劳务派遣人员的劳动关系在派遣公司那里，用工单位只是实际使用他们的劳动力。从法律角度看，派遣工跟用工单位之间没有劳动合同，也不受用工单位的规章制度直接约束。这种“三方关系”让劳务派遣人员的身份变得模糊，他们既不是用工单位的正式员工，也不是独立的外部人员。
很多B2B合同起草时，法务人员习惯性只写“员工”二字，潜意识里把劳务派遣人员排除在外。说实话，这种疏忽很常见，因为劳务派遣在我国用工模式里占比不低，尤其在制造业、物流业等领域。企业签合同前如果没仔细界定，后续扯皮的概率很高。
司法实践中，法院审理这类纠纷时，通常先看合同是否明确将劳务派遣人员纳入“员工”定义。如果合同原文是“本条款适用于甲方及其关联方的所有员工”，那劳务派遣人员大概率不在保护范围内。毕竟，派遣工的法律地位跟正式员工有本质区别，法院不太会主动扩大解释。
“禁止招揽员工条款”到底能不能管住劳务派遣人员，完全取决于合同怎么写的。如果条款里明确说了“员工包括但不限于正式员工、劳务派遣人员、临时用工”，那派遣工自然跑不掉。但现实中，大部分B2B合同的措辞都很模糊，只写“禁止招揽对方员工”，连个定义都不给。
我接触过的一个案例特别典型：A公司跟B公司签了供应链合作协议，里面有个禁止招揽条款。后来B公司把A公司派驻的几名劳务派遣工挖走，A公司起诉到法院，结果败诉了。法官的理由很简单：合同没写清楚劳务派遣人员算员工，而且派遣工的实际雇主是派遣公司，不是A公司。
所以，企业如果在乎劳务派遣人员的保护，签合同前必须主动加一句话，比如“本条款所称‘员工’包括直接雇佣的员工以及通过第三方派遣到本公司的劳务人员”。别指望法院或者仲裁机构会替你脑补，合同就是白纸黑字，写清楚才能少吃亏。
就算合同把劳务派遣人员写进去了，执行起来也麻烦不断。劳务派遣人员本身流动性就大，他们跟用工单位的关系本来就是临时的，合同到期就换人。这种情况下，企业想证明对方“恶意招揽”派遣工，难度比正式员工大得多。
举个例子，一家制造企业跟合作方签了禁止招揽条款，合作方后来通过猎头联系了厂里的几名派遣工。但派遣工自己主动投简历，合作方只是正常面试录用，这算不算违规？实践中很难认定，因为派遣工的身份决定了他们跟用工单位之间的依附性很弱，法院通常会认为派遣工有择业自由。
另外，劳务派遣人员的工资和福利往往低于正式员工，他们跳槽的意愿更强。企业要是想用禁止招揽条款锁住这些人，其实不太现实。条款只能约束合作方的“主动挖角”，但管不住派遣工自己“想跑”。说白了，条款防君子不防小人，真正想挖人的企业总有办法绕过去。
既然劳务派遣人员的适用范围这么模糊，企业最好别只依赖合同条款。我建议的做法是，在B2B合同里单独列一个“劳务派遣人员保护条款”，跟普通员工分开写。比如明确禁止合作方在合同期内及终止后6个月内招揽本公司使用的任何劳务派遣人员，不管这些人员的劳动关系在哪里。
同时，企业内部的劳务派遣管理也得跟上。跟派遣公司签的协议里，最好增加一个“禁止招揽”的约定，让派遣公司也承诺不挖用工单位的墙角。这样可以形成双重保护，就算B2B合同有漏洞，派遣公司那边还能兜底。
最后，别忽视证据留存。一旦发现合作方有挖派遣工的苗头，第一时间收集邮件、聊天记录、招聘信息等证据。劳务派遣人员的招揽行为往往更隐蔽，没有书面的劳动合同作为证据，维权会很被动。企业法务部门应该定期审查合同条款，尤其是跟劳务派遣相关的定义部分，别等到出事才发现措辞有坑。
